有意识或没有,是有毒的老板是一种选择,这些厨师正在尽力打破周期。
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如何不是毒性厨师
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鉴于一个选择,大多数人不会有意识地决定创造有毒的工作环境,但我们看到它一直发生。也许我们在那些地方工作过。我们自己可能是问题的一部分。但是在对他们内部有两只狼的所有人来说,一个邪恶和一个喂养胜利的狼。餐厅或其他工作场所并不诞生。它是这样做的,我们有打破周期的力量。

根据Keri Higgins-Bigelow,Living HR的首席执行官,专门从事公司培养公司培养的咨询公司,毒性诞生于无所作为,未能解决这一业务潜在的潜在问题而太长。

在餐馆外,大多数学位课程的核心竞争力课程侧重于业务管理。在烹饪计划中,尽管对业务有多重要了,但人们管理人员管理的概念是经常给予短暂的挑战。无论如何的员工攀登职业梯子,缺乏正式的领导培训,并试图在他们走出时建立团队的关键方面。工作场所如何或没有变得毒性是一个间接路径。好或坏,老板的愿景和行为是他们的经验和信仰的总和 - 以及他们如何选择应用它们。

一定时代的许多厨师在厨师在其餐馆外面迷住之前提出了一个时代。厨师是他们自己想象力的神灵,在厨房门后,他们以他们所示的方式培训了其他人。在100年前,这一心态可以追溯到旅程系统的编码。厨师采取了这一军事模型,制定了类似的培训风格。新员工,其中许多人从未遵守任何程度的专业问责制,更不用说团队合作,以与军事观看新招募的方式相同。通过剥离任何自我感,以及骚扰和退化作为这种目的而不是禁忌的手段,训练开始并改为自由地应用。一旦一个人不再被认为自己是一个个人,而是一部分旅的一部分,就可以开始在厨师形象中备份人的建造工作,并且新雇用可以开始吸收有用的技能。此时,军事和厨房比较略微分歧。与军方不同,厨师收到客户的宣传,伴随厨师的自我的伴随会变得有问题。

Levon Wallace是一位在纳什维尔的灰色&达德利和林切屠夫闻名的厨师,以及在路易斯维尔的主要证据上,以厌恶和成就的融合记得他的形成年度。华莱士描述了一个早期的厨师是“酗酒的自恋”。

“我努力从混蛋中得到承认,”他回忆道。像许多厨房的时间一样,努力工作是获得在该环境中赞美和避免惩罚的唯一手段。在工作日期间,体罚是负面强化 - 例如胸部的任意拳,当然是在工作日 - 是司空见惯的。华莱士表示,消极情绪也可以更加策划和贬低,并生动地记得厨师,他们要求他在一夜间舔他的鞋子。赞美,如它,大多数都缺乏虐待。

Michael Gulotta,Maypop,Mopho和Rum的厨师合作伙伴和新奥尔良的鞭子和2016年BNC,回忆起类似的Mindsets,在他的早期治疗不同。他说,“他说,”他播下了混乱。如果服务顺利运行,他会在厨房里重新排列董事会的订单,只要看看我们是否可以处理猴子扳手。“

如何不是毒性厨师
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杰弗里·希尔德(Jeffery Heard)在新奥尔良开了一家名为Heard Dat Kitchen的餐厅,之前他在房子前面做过侍者和宴会服务员。但是,即使是这些位置也不能让人们免受老派餐馆的军国主义文化的影响。被厨师和厨房工作人员嘲讽是家常便饭,还有那些想通过避免羞辱来提高业绩的职前阵容。希尔德回忆说,他和餐厅的其他前台工作人员一起,被尖锐地、反复地询问菜单和其他服务要点,直到有人在压力下崩溃,给出了错误的答案。然后这名工作人员会在其他工作人员面前被斥责,以儆效尤。

与大多数工作环境一样,餐厅最好的表演者接受领导角色的考虑。这并不是说他们拥有领导素质,仅仅是他们比赛的其他人在手上表演工作任务,因此指挥一点球队的尊重。只有他们的厨师的例子激励和纪律,他们通常会模仿这些行为,无论有多健康或破坏。

虽然主要在00s后期的工作场所的行为和讲话时主要运行他的厨房,但墨西哥盖拉承认他在训练他的团队时接受了他所谓的“情绪恐怖主义”。他回忆说询问一家毫无准备服务的厨师,“这是你想过你的生活吗?”不考虑他的话语的凶猛或持久影响。

如果一个贵宾队遵循典型的职业道路,在花费适当的时间后,学习跑餐厅的金融机制,他们就会罢工跑到第一厨房。无论是打开自己的餐厅还是为别人操作厨房,那就是定义理想和保持或丢弃其导师的教义的时间。

华莱士在为前任厨师工作的过程中留下了情感创伤,但他试图在之前专制的老板中找到一个中间立场,证明他们的行为能让他变得更强大,厨艺也更好。古洛塔和他的合伙人发誓,他们将成为一个把员工放在第一位的组织。但厨师们发现这种理想主义与他们的实际情况相距甚远。简单地宣布这些意图并不等于在十年或更长的时间里忘记他们曾经参考的虐待和专制行为。

所有这些厨师的一个共同主题是,新的领导职位带来了意想不到或被低估的压力,导致了意想不到的负面行为。“我从来不想成为别人噩梦的原因,”在餐馆老板的新现实让他无法实现员工优先的愿景后,古洛塔回忆道。2015年,他发现自己处于一场争议的中心,因为他认为是善意的嘲笑出了岔子。在社交媒体上发布的一篇关于他的一名厨师表演的公开帖子,将这一事件描述为“厨师羞辱”,引发了愤怒的反应,而不是古洛塔预期的共享笑声。

听说发现自己无法放手控制餐馆运营的细节,并在他的餐厅摧毁了士气。不信任任何人完全履行其工作,他留下了员工质疑他们的地位,甚至他们在那里雇用的原因。

华莱士为他的厨房写了一份十点核心价值观宣言。如今,他的许多老员工仍将这些价值观作为参考,尽管他们“并不可怕”,但正如他所承认的那样,他们没有意识到厨房之外还有一个世界。他以自己缺乏成熟和专注力为由,发现自己在与员工打交道时不止一次“意外地不尊重人类尊严”。像许多年轻的厨师一样,华莱士会承担大部分工作,一方面是因为他认为自己需要在每项任务上都比员工表现出色,另一方面,他也像希尔德一样,不想放弃控制权。让这些潜在问题更加复杂的是,一个付费公关团队和大量正面媒体提供了一种错误的绝对正确的叙述。“最终,我背负着沉重的负担,因为没有人愿意待在我身边,”他说。

这些是良好的三个故事,三个重要的错误,以及纠正课程的三个机会。通常,建立健康工作文化的路径更像是权衡正面和负面事件的资产负债表,而不是牧区景观。错误发生,但承认错误并将其与自由主义的内省和反射相结合可以塑造更好的工作场所。

华莱士认识到他取决于停止循环。“继续我开始的行为和心态将使我降级到一座烹饪墓地,可能是一个在机场附近的大箱子酒店,因为没有人想要和我一起工作。”他感恩有机会对他的行为进行内省。“我一直想成为世界的更好,但却被自我涂上了。”

如今,在解释自己更为深思熟虑的领导方式时,华莱士表示:“我的团队中任何一名成员的第一个自然而然的问题都是,‘我能如何提供帮助?’”他很兴奋,想要激励他的团队去做他们正在做的事情,他想要帮助的愿望是真诚的。

对古洛塔来说,停下来仔细考虑团队的激励因素带来了挑战,也带来了更积极的结果。“你如何让别人产生建造的想法?”当你不得不说服别人的时候,你怎么能让他们遵守标准呢?”他认为,他的双胞胎儿子(两个都患有自闭症)帮助他培养了耐心和自省能力,以一种更以人为本的方式管理团队。

同样,听到了,考虑了如何在与他的员工交易中的方式。选择更为人性化的方法,他一定要认识到每个团队成员的优势,并将他们放入成功。“当他们的力量扔球时,你不能轻觉地没有能够抓住球,”他说。听说也承认,他升级的个性并不是成为集团的专制,并将这一角色偏离他人。

为了建立一个积极的文化,公司需要“代码,而不是手册”,HIGGINS-BIGELOW说。“代码是将人们一起为目标工作的纤维,”她解释道。确保以易消化的方式表达它。通过让你的团队知道如果他们跌跌撞撞,你的团队会知道有人会选择他们的信任。“

组合这些元素创造了一个人类的环境。当涉及的每个人都意识到彼此的人性和这种情况的天生的易变量时,长颈鹿和错误的不太频繁,更容易理解和宽恕。如果你的厨房喂得很好,那么好狼可以赢。